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我需要什么样的员工?

手机免费访问www.cnfol.com2013年05月16日 21:55 《好运Money+》  查看评论
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  与自由职业者最大的区别是,创业者需要说服一些人来共同完成自己的目标,所以他们需要招聘。创业者说,关键的问题在于怎样招到合适的人,并且留住他们。

  文:黄周颖

  创始人 :殷良

  创始生意:特色餐饮

  创始团队规模:30人左右

  启动资金:100万元

  创立时间:2012年

  “丸初章鱼君”是专门经营章鱼烧这种日式小吃的特色餐饮店,殷良的4家店一共有近30名员工,他们大多来自外地,平均年龄不到25岁。在筹备开店的阶段,殷良就为招人这件事做了个全面的规划。

  首先,他确定店铺需要招全职而非兼职的店员,因为“章鱼烧看上去简单,实际是个技术活”,有一定的壁垒。殷良的另一个合伙人是一位有10多年做日本料理经验的技术总监,已经为“丸初章鱼君”研发了上百种口味的章鱼烧。

  殷良的第一批核心员工只有4个人,基本上是通过朋友介绍而来,其中3位有过做厨师的经验,尽管不算丰富,但这还是相对保证了员工的素质。4名员工经过技术总监合伙人的培训,三个月后,有1位因为技术不合格被劝退,另外3名留了下来,而这3个老员工也成了后来另外几家连锁店分店的店长。

  在筹备阶段,殷良在财务计划中给员工预留的薪酬是每月3000元——这在同行业中并不算低。在很多餐饮企业,员工在培训期得到只是生活补贴,而不能拿到全额工资。但是殷良招来的员工在试用期就能拿到全额工资,这笔支出并不小。但相比较于殷良为员工进行培训的投入,他更希望在这个流动性非常高的行业中得到相对稳定的员工,所以这笔支出是值得而且必须的。

  丸初章鱼君对员工的培训以实践为主。在来福士店,操作台在一块透明玻璃后,人流量大的时候,玻璃外有20多位顾客盯着师傅做章鱼烧,“忙起来的时候对动作的要求很高,要非常快,那么多人盯着,要有很好的技术经验,也得有一定的心理素质。”

  筹备期间,殷良与他的合伙人参照麦当劳[微博]、汉堡王等餐饮公司,制定了一套详细的员工管理守则。但公司真正运转起来时,他们发现那套守则很难实施下去。“定下的规矩不能完全做到,对员工来说要求有点高。我们只能不断调整员工守则,比如之前规定做厨师必须是平头或者光头,现在的年轻人都不愿意,只能要求他们不要把头发搞得很黄;比如工作期间不能打手机,不能戴手表,现在是工作期间还是可以接电话,但是跟工作无关的电话要尽快挂断。”

  殷良与员工的年龄差距并不大,所以沟通起来障碍也很少,“我跟员工都走得很近,我们不愿意放弃任何一个员工。”但是人性化过了头,也会出现问题。“与员工关系太近后,会很难管,很多规章制度没法真正实施,员工习惯性地犯错误,还会跟你谈条件。”殷良发现当初的那种管理方式慢慢显示出弊端,并且公司出现了一些不好的苗头,比如当工作很忙的时候,创始人会去帮忙,但是几个星期后,“员工会觉得这个工作就应该你来做而不是由他做。”殷良表示很无奈。

  当丸初章鱼君开到第四家店的时候,他总结出一个经验,“公司小的时候,创始人应该身先士卒,鼓舞士气,但是当你公司做得比较大的时候,就应该跟员工保持一定的距离。”

  殷良会定期在各个门店开会,让员工提意见,沟通想法。当某个员工晋升的时候,他就会深入地和这位员工谈心,聊职业规划。每个月,4家分店也会一起搞聚会,这些都让丸初章鱼君的员工更加有凝聚力。

  对员工的管理,殷良遵循的原则是“得分清哪些是必须严格抓住的,剩下的可以松一点。工作状态、服务和产品质量是主要要抓的,个人小的习惯、个性化的方面就可以放松一些。”在做服务上,殷良并不要求员工死板地去背员工守则,而是提倡让他们创造出适合自己的服务方式,“小伙子和姑娘,卖东西的方式肯定不同。”

  不到一年时间,丸初章鱼君开了4家店,直到现在,殷良仍然坚持每一个新进员工都要经过技术总监的培训,再去门店里跟着店长或者老师傅学。2013年的目标是想要把丸初章鱼君开出20家连锁店,而有了前面几家店的经验,殷良感觉更从容了。

  股份不是好的“诱饵”

  和不少启动资金不算太充裕的创业者一样,为了留住优秀员工,麦启科技的创始人郭涛给了创业初期招进来的核心技术人员股份。

  郭涛当时的想法很简单,他觉得公司股份是非常昂贵的筹码,足以让核心员工有动力跟自己并肩作战下去。

  但事实是,由于起步阶段公司没有太多的盈利,客户数量也不多,导致这两位核心员工很快就对公司的前景失去信心,带着整个部门跳槽离开了公司。这对郭涛和公司的打击非常大。

  总结这次决策的失误,郭涛认为,不要把给核心人员股份这件事想得过于美好。创业者往往以为这样的做法给对方带来了好处,是创业初期招募到优秀的核心员工的最佳办法,但是在你的公司刚刚起步的时候,这种做法充其量只是纸上画的一个饼,给他们带来的更多是压力和要求。创业公司在招聘的时候,应该更注重给员工做好合理并且有前景的职业规划,等到公司逐步进入轨道,运转相对成熟,业绩越来越好的时候,再提出股份的许诺,这对于留住优秀员工是比较不错的办法。遭遇核心员工跳槽之后的3个月,公司的技术部门才通过陆续的招聘重组起来。

  怎样准备一份合规的劳动合同

  根据《劳动合同法》第十七条的规定,劳动合同的必备条款应包括:

  ●用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人

  ●劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码

  ●劳动合同期限

  ●工作内容和工作地点

  ●工作时间和休息休假

  ●劳动报酬

  ●社会保险

  ●劳动保护、劳动条件和职业危害防护

  ●法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项

  ●对于涉及到创业公司核心技术或者商业机密的员工招聘,还需要跟当事人事先签订保密条款

  凌震文

  大众点评网[微博]人力资源副总裁

  01 如何计算员工的人力成本?

  如果你雇佣一名员工的月薪预算是1万元,你至少要留出1.4万元的实际预算。也就是说,当你答应对方开出的月薪之后,需要在加上40%的溢价才是你真正的花销。

  02 有能力的员工和听话的员工,谁好?

  是否易于管理并不是判断好员工的标准。善于发出不一样声音的员工意味着他对工作有自己的判断和思考,反而是公司应该去重视。创业公司想要成长为有竞争力的公司,个人能力还应该是招聘选用员工的第一标准,能够说服这些有自己想法的员工同意执行自己的决议是对创业者本身管理能力的考验。

  03 怎么激励、留住员工?

  创业公司通过期权的方式进行激励还是有必要的,这能够对中上层核心员工产生比较好的激励效果,让他们有动力和公司一起度过最艰难的阶段,产生归属感和成就感。但并非所有员工都适合这种鼓励方式,普通的、可替代性强的基层员工大多使用奖金或者每年一定幅度涨薪的形式来进行激励,一般来说每年8%到10%的增长是大多数公司所选择的幅度。如果公司业绩不佳或者有特殊情况,可以调整比例或者取消,但与员工的沟通工作需要做得比较到位。VP、中高层以上的员工,适合以期权的方式进行激励。

  每个创业者都需要的3份文档

  员工手册

  这本质上是一份创业公司的团队管理制度手册。通常需要包括:组织结构图(包含管理层次和幅度等)、职务说明书(包含岗位说明和任职条件)、核准权限表(描述不同层级的权限)、表单流程图(包括表单的填写、审核等发生周期)、标准作业书(描述事情如何解决)、操作规程(描述机器如何操作)、部门和员工考核办法、技术标准。

  劳务协议

  这是一个类似于承包协议的文件,主要是为与创业公司发生临时雇佣关系的兼职员工,或者外包公司而准备。额外作用是能帮助创业者保护商业秘密和与承包者共同的成果。

  一份声明

  在创业过程中产生任何的争议,均由双方协商解决,或由经双方认可的非正式仲裁机构仲裁。它的作用是尽可能地帮你免于陷入繁琐的诉讼程序,一旦发生纠纷,交由仲裁机构来解决,快速省力。

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